Strategien gegen den Fachkräftemangel – Die Herausforderung am Arbeitsmarkt?

Während in einigen Branchen kein Fachkräftemangel vorherrscht und Vakanzen problemlos besetzt werden können, gibt es besonders im Handwerk sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen ein Überangebot an offenen Stellen. Vor allem Fachkräfte mit Berufsausbildung sind gefragt: Laut dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) erforderten im Jahr 2019 rund 500.000 offene Stellen eine Berufsausbildung, davon entfielen 80% auf Engpassberufe. Parallel wächst die Zahl der offenen Ausbildungsstellen stetig an. Im Jahr 2009 blieben 17.499 Ausbildungsstellen unbesetzt, im Jahr 2019 waren es bereits mehr als dreimal so viele. Die anhaltende Corona-Kries hat diese Entwicklungen in den Jahren 2020 und auch 2021 noch deutlich verschärft.

Folglich stehen kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) auf dem Arbeitsmarkt mit großen Unternehmen in Konkurrenz, welche verschiedenste Zusatzleistungen bereitstellen, die KMU oftmals nicht bieten können.

Diese Situation wird zusätzlich durch den demographischen Wandel verstärkt, sodass Personalstrategien möglichst frühzeitig entwickelt werden müssen.

Angesichts dieser Entwicklungen stellt sich die Frage, wie Unternehmen die Versorgung mit Fachkräften sicherstellen und offene Stellen möglichst langfristig besetzen.

Die PERICON hat einige Tipps für Sie zusammengestellt:

1. Definition der Identität des Unternehmens

Jedes Unternehmen muss klar definieren, wofür es steht, wo die Stärken und Schwächen, aber auch Chancen und Risiken liegen. Dies ermöglicht die Abgrenzung gegenüber Konkurrenzunternehmen, wodurch sich die Positionierung im Arbeitsmarkt erarbeiten lässt. Zudem ist es wichtig, die Identität des Unternehmens klar nach außen zu kommunizieren, sodass die Werte, die Kultur, aber auch Anforderungen an BewerberInnen deutlich werden.

2. Durchführung einer Personalbedarfsplanung

Es ist erforderlich, eine regelmäßige Personalbedarfsplanung durchzuführen, um Engpässe frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren. Angesichts des Fachkräftemangels ist das Augenmerk zunächst auf betriebsinterne Möglichkeiten zur Weiterbildung oder zur Optimierung des Personaleinsatzes zu legen, bevor externes Personal rekrutiert wird. Dies ist nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern wirkt sich durch Unter- oder Überforderung auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus.

3. Vielfalt im Unternehmen

Ein bedeutender Teil der Unternehmenskultur ist die Diversität im Unternehmen, welche sich maßgeblich auf die Personalbeschaffung auswirkt. Dieses Kriterium beziehen besonders junge Menschen in ihre Arbeitgeberwahl ein. Rund zwei Drittel der „Millenials“ (Geburtsjahre 1981-1996) geben an, dass Diversität im Unternehmen ein besonders wichtiger Faktor ist.[1]

Zudem gibt es aus Sicht der Arbeitgeber neben der höheren Arbeitgeberattraktivität weitere Vorteile, die sich aus einer vielfältigen Unternehmenskultur ergeben. So wirkt sich kulturelle Vielfalt nachweislich positiv auf die Innovationskraft und somit auf die langfristige Entwicklung des Unternehmens aus.[2]

4. Aktive und zielgerichtete Rekrutierung

Durch den Mangel an Fachpersonal müssen die klassischen Rekrutierungsmethoden durch weitere Möglichkeiten ergänzt werden, um eine ausreichende Personalversorgung sicherzustellen. Angesichts des Überangebots von Vakanzen obliegt es den Unternehmen, auf potenzielle Bewerber zuzugehen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Beispielsweise Schulkooperationen, Jobmessen und Social Media bergen ungenutzte Potenziale für die Rekrutierung von Auszubildenden und jungen Fachkräften.

Zusätzlich sollte eine gezielte Ansprache von erfahrenen Fachkräften, Frauen, Migranten und behinderten Menschen erfolgen. Die Formulierung und Positionierung der Stellenanzeigen sind dabei entscheidend. Beispielsweise gibt es Jobbörsen für ältere Menschen, bei denen die Aussichten auf eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch den demographischen Wandel und geringerer Konkurrenz höher sind. Für die gezielte Ansprache von Frauen ist die Wortwahl in der Stellenanzeige sowie das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit oder Kita-Plätzen vorteilhaft. Die Rekrutierung von Migranten erhöht einerseits die kulturelle Vielfalt, andererseits wird die Suche und Integration des Personals durch verschiedene Organisationen erleichtert, beispielsweise die Jugendmigrationsdienste.

5. Mitarbeiterbindung

Nicht zu vernachlässigen ist die langfristige Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Diese hängt vor allem mit der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen, welche wesentlich durch die vorherrschende Unternehmenskultur und die Arbeitsumgebung beeinflusst wird. Vor allem das persönliche Interesse der Führungskräfte an ihren Mitarbeitern sowie der Aufbau von Vertrauen erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit, ohne dass finanzielle Anreize hinzugezogen werden. Daneben wirken sich flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Weiterhin sollte das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten für ArbeitnehmerInnen ansprechend gestaltet sein.

Unternehmen und Führungskräfte sollten frühzeitig auf den Fachkräftemangel reagieren und den Grundstein für ein nachhaltiges Personalmanagement legen. Gerne unterstützen wir Sie mit unserer langjährigen Expertise in allen Phasen des Prozesses.

Kontaktieren Sie uns bei Fragen gerne über unser Kontaktformular oder melden Sie sich direkt telefonisch bei uns unter 0611 – 99 94 00.

[1] www.egonzehnder.com/de/unsere-profession/diversity-inclusion/insights/leadership-diversity-survey-2019-br-die-wichtigsten-ergebnisse-der-globalen-studie

[2] www.bertelsmann-stiftung.de/de/unsere-projekte/vielfalt-leben/projektnachrichten/kulturelle-vielfalt-wirkt-sich-positiv-auf-innovation-aus